Management und Führung

3.1 Führung 3.2 Führungsstile - Klassifikationen 3.3 Ein- und mehrdimensionale Führungsmodelle 3.4 Situative Theorie. Hersey- Blanchard 3.5 Management by ...
 Konzepte
 


3.3 Ein- und mehrdimensionale Führungsmodelle

Das eindimensionale Führungsmodell

Robert Tannenbaum (1915 - 2003) und Warren H. Schmidt (in: Harvard Business Review, March-April 1958) unterscheiden sieben Stufen vom autoritären bis zum demokratischen Führungsstil.

 

Vorteile des autoritären Führungsstils

Klarheit der Entscheidungsgewalt
Hohe Entscheidungsgeschwindigkeit
Hohe Produktivität bei Routinetätigkeiten
Vorteile des kooperativen Führungsstils

Fachgerechte Entscheidungen
Hohe Mitarbeitermotivation
Wenn der Vorgesetzte nicht da ist, können die Mitarbeiter die Arbeiten eigenständig weiterführen
Engagement und Kreativität werden gefördert

Nachteile des autoritären Führungsstils

Häufige Fehlentscheidungen durch Konzentration auf eine Person
Mitarbeiter werden unselbstständig
Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation sinken
Nachteile des kooperativen Führungsstils

Bei komplizierten Entscheidungen langsame Entscheidungsfindung
Bei Mitarbeitern mit geringer Selbstdisziplin können Arbeiten lange dauern

Ob eher autoritäre oder kooperative Führung geeignet ist, lässt sich nicht generell sagen. Beide Führungsstile haben in unterschiedlichen Situationen durchaus ihre Berechtigung. Die Entscheidung für die eine oder andere Richtung sollte daher immer von der Situation abhängig gemacht werden. Diese wird durch


Zweidimensional: Grid Verhaltensgitter nach Blake-Mouton

Das "Managerial Grid" von Robert R. Blake und Jane S. Mouton (Productivity: The Human Side. A Social Dynamics Approach, 1981) basiert auf der Annahme, dass es zwei Orientierungen im Führungsverhalten gibt. Die eine ist die Sach- oder Produktionsorientierung; die andere ist die Menschen- oder Mitarbeiterorientierung, die den zwischenmenschlichen Beziehungen große Bedeutung einräumt.

Grid Verhaltensgitter nach Blake-Mouton

Typ 1.1: wenig Interesse an Produktion und wenig Interesse an Mitarbeitern. (Impoverished Management. Effective production is unobtainable because people are lazy, apathetic, and indifferent. Sound and mature relationships are difficult to achieve because, human nature being what it is, conflict in inevitable)

Typ 1.9: Wenig Interesse für Produktion und Aufgaben, und hohes Interesse für die Mitarbeiter (Country Club Management. Production is incidental to lack of conflict and good fellowship)

Typ 9.1: Das primäre Interesse gilt der Produktion und den Sachaufgaben, wenig den Mitarbeitern (Men are a commodity just like machines. A manager´s responsibility is to plan, direct, and control the work of those subordinate to him).

Typ 9.9: Der ideale Führungsstil, beide Orientierungen sind optimiert (Team management. Integration of task and human requirements into a unified system of interplay towards organizational goals).

Typ 5.5: Der Mittelweg (Middle of the Road. Push for production but don´t go all out. Give some, but not all. Be fair but firm).

(Blake and Mouton in: Schein, Edgar H. / Bennis, Warren, G.: Personal and Organizational Change through group methods. The laboratory approach, New York, London, Sydney 1965, p. 173)


Dreidimensional: die 3-D-Theorie von Reddin

Die 3-D-Theorie von W.J. Reddin (1930 - 1999) geht von der Erkenntnis aus, dass er den generell richtigen Führungsstil nicht gibt, sondern dass unterschiedliche Situationen unterschiedliches Führungsverhalten erfordern (Reddin, W.J., Managerial Effectiveness:  How to Make Management Style More Effective, 1970, 1987) . Reddin argumentiert mit den 3 Faktoren Führungsstil, Situation und Effektivität, die als dreidimensionales Modell dargestellt werden.

Die Grundstile, die sich aus der Unterscheidung zwischen Aufgaben- und Beziehungsorientierung ergeben:

  1. sich heraushalten (separated),
  2. sich Aufgaben widmen (dedicated),
  3. in Verbindung bleiben (related)
  4. integrieren (integrated).

Die Stile sind in jeweils anderen Bedingungen unterschiedlich effizient. Zu den Bedingungen gehören die Arbeitsanforderungen, der Führungsstil des nächsthöheren Vorgesetzten, die Kollegen und Mitarbeiter sowie die Organisationsstruktur und -kultur.

3-D-Theorie von W.J. Reddin (Managerial Effectiveness

Aus den 4 Grundstilen können sich 4 ineffektive Stile ergeben:

1. Bürokrat. Der Vorgesetzte macht Arbeit nach Vorschrift mit schlechten Arbeitsergebnissen, ohne Verantwortung und Engagement, behindert andere.

2. Gefälligkeitsapostel. Ineffektive Ausprägung des Beziehungsstils. Konflikte werden vermieden, wenig Interesse an Arbeitsergebnissen und Kontrolle. Der Vorgesetzte ist zwar freundlich und herzlich, will geliebt werden und vermeidet klare Anleitungen.

3. Autokrat. Ineffektive Ausprägung des Aufgabenstils. Der Vorgesetzte fordert Gehorsam, unterdrückt Konflikte, entscheidet allein. Dieser Typ ist gefürchtet und unbeliebt.

4. Kompromissler. Der Vorgesetzte ist ambivalent und entscheidungsscheu. Die Integration verkommt zum „faulen" Kompromiss.


Aus den 4 Grundstilen können sich, wenn sie situationsadäquat genutzt werden, 4 effektive Stile ergeben:

1. Verwalter. Der Vorgesetze besteht auf Einhaltung der Verfahrensrichtlinien und Regeln, er hält den Betrieb aufrecht, ist zuverlässig, selbstbeherrscht, fair und gerecht.

2. Förderer. Er fördert die Begabung anderer, hört zu, hält die Kommunikationskanäle offen und versteht den anderen, mit dem er gut und kooperativ zusammenarbeitet, es besteht ein gegenseitiges Vertrauen.

3. Macher. Er ist entscheidungsfreudig, fleißig, dynamisch, engagiert, zeigt Initiative, führt Dinge zu Ende, ist kosten-, gewinn- und umsatzbewusst, erzielt Ergebnisse.

4. Integrierer. Er setzt Mitspracherecht der Situation angemessen ein, fällt Entscheidungen in Zusammenarbeit mit der Gruppe, weckt Engagement für Ziele, fördert hohe Leistung und koordiniert andere in ihren Tätigkeiten.

Das situationsangemessene, effektive Verhalten bildet sich aus Stiltreue und Stilflexibilität. Einflusselemente auf das Führungsverhalten sind Mitarbeiter, Arbeitskollegen, Vorgesetzte, Organisation und Arbeitsanweisung.


Quelle: Birker, Klaus: Führungsstile und Entscheidungsmethoden, Cornelsen Giradet, Berlin, 1997